第四十三章 排挤
唐柯还未来得及从《异能使用公约》修订成功的疲惫与欣慰中完全恢复，新的风暴便已毫无征兆地席卷而来。这一次，问题并非源于某个具体的犯罪事件，而是渗透在社会毛细血管末梢的、系统性的职场歧视，其引发的连锁反应更为剧烈和广泛。
事情的导火索是由非异能族群主导的“工商业联合会”发起，几乎同时发布了新的招聘公告。在这些公告的末尾，无一例外地增加了一条醒目的、且带有强制性的条款：“为保障团队协作效率与企业安全，所有应聘者需在入职体检环节，额外接受‘异能属性筛查’，企业保留根据筛查结果最终决定是否录用的权利。”这一纸规定，如同在本就暗流涌动的湖面投下了一块巨石。
表面上看，它披着“企业自主用人权”和“安全保障”的合法外衣，但其潜台词赤裸而冰冷：企业正在系统性地将异能者排除在雇佣范围之外。这不再是某个HR的个人偏见，而是演变为一种受到行业联盟背书、有组织的排斥行为。矛盾瞬间激化至前所未有的程度。这完全超出了异能局过去的工作经验范畴。以往，异能局的工作核心是处理异能滥用事件、消除普通人相关记忆以维持表面对“平凡世界”的和谐，何曾面对过如此大规模、公开化、且披着“合规”外衣的系统性歧视？
旧的《公约》主要约束异能者行为，却未写明普通人社会如何接纳异能者与两族共赢共存。在唐柯所处的时空，绝大多数大型企业、核心产业均由普通人创立和掌控，资本与资源高度集中。而异能者群体中，虽不乏成功者，但其所创立的企业规模相对较小，难以吸纳数量庞大的、因歧视而失业的异能者同胞。这种经济基础上的不平衡，直接导致了就业机会的结构性不平等。恶性循环迅速形成：
歧视公开化：更多企业效仿，加入“入职异能筛查”的行列，甚至一些原本持观望态度的中小企业也迫于压力跟进，生怕被贴上“包容异能者”的标签而影响与大型企业的合作。一种“排异”风气迅速蔓延。
失业潮爆发：大量拥有异能的求职者，无论能力是否匹配岗位，均在筛查环节被无情刷下。即便是那些声称“无异能”的应聘者，也在企业新采购的、精度不一的“异能检测仪器”面前无所遁形。失业的阴影笼罩着整个异能者群体，尤其是那些能力微弱、仅用于便利生活的普通异能者，生存状况急剧恶化。
绝望下的暴力：当合法的就业途径被堵塞，当基本的生存尊严受到挑战，部分陷入绝望的异能者，选择了最极端的方式表达愤怒。数日内，多地接连发生针对推行筛查政策企业的打砸抢事件，甚至出现了恶性伤人案例。一些攻击性不强的异能被用于破坏财产，而极少数情绪失控者，更是造成了人员伤亡。社会秩序受到严重冲击。
对立加剧：这些暴力事件，经过媒体放大和某些别有用心者的渲染，进一步加深了普通人群体对异能者的恐惧和排斥。“看吧，他们果然危险！”“必须严格筛查，隔离他们！”的呼声越来越高。更多的企业加快了安装检测仪器的步伐，形成了“歧视-失业-暴力-更严重歧视”的死亡螺旋。两族之间的信任降至冰点，街头巷尾弥漫着紧张和对立的气氛。
唐柯的办公桌上，瞬间堆满了来自各方的紧急报告：异能者的求助信泣血控诉不公；企业联盟的抗议书要求异能局严惩“暴徒”、保障“营商环境”；治安部门的警报显示冲突事件呈几何级数增长；甚至高层内部也出现了分歧声音，有的主张强硬镇压异能者暴力行为以平息普通人恐慌，有的则担忧高压会引发更大反弹。
公共协调司那间刚刚添置了几盆绿植、略显生气的办公室，再次被凝重和焦虑的氛围填满。唐柯感觉压力巨大，这次的问题根植于整个社会经济结构的深层矛盾，波及范围更广，牵扯的利益方更为复杂。她站在窗前，看着楼下街道上偶尔走过的、行色匆匆的人群，仿佛能感受到那平静表面下汹涌的敌意。她知道，如果不能尽快找到破局之道，刚刚通过修订《公约》建立起来的一点脆弱互信，将彻底崩塌，社会可能滑向分裂甚至对抗的深渊。
面对如此棘手的局面，唐柯深知，闭门造车或简单粗暴的行政命令都无法解决问题。她必须深入漩涡中心，真切地触摸矛盾的脉搏。她开始了高强度、地毯式的调研走访。深入失业异能者群体：她脱下司长制服，换上便装，走访失业异能者聚集的社区、地下讨论会，甚至是一些临时搭建的、条件艰苦的互助点。她倾听他们的愤怒、恐惧和绝望。一位原本是优秀程序员、因拥有“快速记忆”异能而被辞退的年轻人红着眼圈说：“他们不测试我的代码能力，只关心我脑子里是不是有‘不正常’的东西！我们只想有份工作，活下去！”一位母亲哭着告诉她，孩子因为能和小动物简单沟通，被同学孤立，丈夫也因此被公司变相辞退。
这些活生生的苦难，让唐柯更加坚定了必须从制度层面寻求突破的决心。接触排挤异能者的普通人员工与企业主：她也主动约谈那些推行筛查政策的企业代表和部分普通人员工。她听到的是另一种担忧：“唐司长，不是我们心狠，万一生产线上的异能者情绪失控引发事故怎么办？”“团队里有个‘异类’，其他人感到不安，影响效率谁负责？”“我们小企业经不起风险，只能跟着大环境走。”这些担忧虽然带有偏见，但也反映了部分现实问题和对未知的恐惧。调研的结论清晰而沉重：矛盾的核心在于极度不信任和缺乏共赢机制。普通人企业视异能为不确定的风险，宁愿错杀一千不放过一个；异能者则因系统性排斥而陷入生存困境，部分人走向极端。
打破僵局，必须建立一套能让双方都看到利益、都参与规则制定、都感受到公平的新机制。基于扎实的调研，唐柯代表公共协调司，向局长金梧提交了一份名为《关于化解当前异能者就业危机、促进两族融合的若干措施方案（试行）》的详细报告。